¿Qué hace un profesional cuando las cosas salen mal? ¿Abandona, se bloquea, busca culpables o intenta otra solución? Durante años, las entrevistas de trabajo se han centrado en averiguar qué sabe hacer un candidato, qué experiencia acumula y qué resultados ha conseguido.
Ahora empieza a ganar importancia otra pregunta: cómo reacciona cuando no consigue lo que se propone. La capacidad para gestionar la frustración se abre paso entre las competencias que las empresas buscan en sus trabajadores, en un mercado donde los cambios se suceden a una velocidad que obliga a equivocarse, rectificar y volver a empezar.La consultora Hays sitúa la tolerancia a la frustración y al fracaso entre las habilidades que podrían marcar la diferencia entre los candidatos del futuro.
No es una preocupación aislada. Según el informe The Future of Jobs Report 2025, del Foro Económico Mundial, el 67% de las empresas encuestadas considera esenciales la resiliencia, la flexibilidad y la agilidad, solo por detrás del pensamiento analítico, señalado por el 69%.
Además, los empleadores estiman que el 39% de las competencias actuales se transformarán o quedarán obsoletas entre 2025 y 2030.El mensaje es claro: ya no basta con saber hacer bien un trabajo. Hay que estar preparado para que ese trabajo cambie. Y para gestionar los tropiezos que inevitablemente acompañan al aprendizaje.
Pero hay una paradoja detrás de esta nueva exigencia. Mientras el mercado laboral reclama profesionales capaces de perseverar en escenarios inciertos, la sociedad se ha acostumbrado a obtener respuestas, productos y servicios casi instantáneamente. Esa impaciencia también se traslada a las expectativas profesionales.«La necesidad va más allá del cambio laboral, el cambio social hacia una sociedad de consumo rápido se refleja en la necesidad de inmediatez en el entorno laboral», explica Albert Gallardo, Manager de Perm Recruitment Services en Hays España.
Un ascenso que no llega, un proyecto que tarda en dar resultados o unas expectativas que no se cumplen pueden convertirse en motivos de frustración. Y en determinados sectores, donde existe una fuerte demanda de profesionales, cambiar de empresa resulta relativamente sencillo.Gallardo apunta que, según las referencias de Hays, la permanencia media en una compañía ha pasado de unos 3,5 años en 2018 a una tendencia de 2,5 años en la actualidad.
Pero advierte también de que detrás de esa movilidad existen factores económicos. En las grandes ciudades, los salarios iniciales y las dificultades para desarrollar un proyecto vital empujan a muchos jóvenes a buscar mejores condiciones.Buscar nuevas oportunidadesPor tanto, no toda renuncia es consecuencia de una escasa tolerancia a la frustración.
A veces, marcharse constituye una decisión profesional perfectamente razonable. El verdadero desafío para las empresas es distinguir entre quien abandona ante el primer contratiempo y quien busca legítimamente mejores oportunidades.Esta nueva competencia ya ha llegado a las entrevistas de selección.
Los reclutadores no se conforman con escuchar historias de éxito: también quieren conocer los tropiezos. «Sí, es uno de los puntos en los que se incide en las entrevistas de trabajo», confirma Gallardo. Los profesionales de selección preguntan por experiencias de fracaso o situaciones de presión y analizan cómo reaccionó el candidato, qué soluciones buscó y qué aprendió.Para las empresas son imprescindibles habilidades como la resiliencia, la flexibilidad y la agilidadLa respuesta puede resultar reveladora.
No es lo mismo reconocer un error y explicar cómo se corrigió que atribuir todos los problemas a terceros. Tampoco basta con asegurar que uno trabaja bien bajo presión. Lo importante es aportar experiencias que permitan comprender cómo se afrontan las dificultades, individualmente y dentro de un equipo.La cuestión adquiere especial importancia en profesiones donde los resultados son inciertos o los cambios frecuentes.
Orestes Wensell, director general de ManpowerGroup Academy y de Talent Solutions, identifica la tecnología, la innovación, la gestión de proyectos, las actividades comerciales y la atención al cliente como ámbitos particularmente expuestos a estas situaciones.«La resiliencia no consiste simplemente en aguantar la frustración.
Consiste en convertir el error y la dificultad en aprendizaje y capacidad de adaptación», sostiene. Es una distinción fundamental. Las empresas no necesitan trabajadores inmunes al fracaso, sino profesionales capaces de reaccionar sin quedar paralizados por él.Impacto de la tecnologíaLa revolución tecnológica añade urgencia a esta transformación.
Los conocimientos que hoy garantizan el desempeño de una función pueden resultar insuficientes en pocos años. Y la inteligencia artificial acelera la necesidad de actualizarse. Según el estudio Desajuste de Talento 2026, de ManpowerGroup, el 78% de las empresas españolas reconoce dificultades para encontrar los profesionales que necesita.
El problema no se limita a los conocimientos técnicos: también se demandan adaptabilidad, capacidad de aprendizaje, comunicación y colaboración.«La empleabilidad ya no depende solo de lo que sabes hoy, sino de tu capacidad para aprender lo que necesitarás mañana», resume Wensell.
En esta nueva realidad, aprender implica aceptar que habrá errores, conocimientos que abandonar y habilidades que adquirir. El informe El valor H: tendencias del futuro del empleo 2026, elaborado por ManpowerGroup a partir de encuestas a más de 12.000 trabajadores y 40.000 empresas de 41 países, identifica precisamente la adaptación acelerada como una de las transformaciones que están redefiniendo el empleo.Por eso, las estrategias de actualización de competencias (upskilling) y reciclaje profesional (reskilling) cobran cada vez más importancia.
No se trata únicamente de enseñar nuevas herramientas, sino de preparar a las personas para desenvolverse en un entorno donde el cambio será permanente.¿Se puede entrenar una habilidad como esta? La investigación científica apunta a que aprender a gestionar los errores puede mejorar el desempeño profesional.
Un estudio publicado en Journal of Applied Psychology por Nina Keith y Michael Frese examinó 24 estudios con 2.183 participantes sobre el denominado error management training, un método que incorpora los errores al proceso de aprendizaje en lugar de intentar evitarlos a toda costa.Los resultados mostraron efectos positivos sobre el desempeño, especialmente cuando los participantes debían aplicar sus conocimientos a situaciones nuevas.
La investigación no mide directamente la tolerancia emocional a la frustración, pero sí demuestra la utilidad de aprender a partir de los fallos.Esta idea empieza a trasladarse también a la formación para el empleo. El proyecto europeo EMPASS, en el que participa ManpowerGroup, ha certificado, según Wensell, a cerca de 2.700 jóvenes europeos en competencias vinculadas a la empleabilidad.
Entre las once habilidades evaluadas figura la resiliencia, junto a la resolución de problemas, la comunicación y el trabajo en equipo.La cuestión es especialmente relevante para los profesionales que se incorporan al mercado laboral. Además de conocimientos técnicos, necesitan herramientas para desenvolverse en situaciones que no siempre tendrán una solución inmediata.Bienestar psicológicoPero hay un riesgo en convertir la tolerancia a la frustración en una exigencia profesional: trasladar al trabajador toda la responsabilidad de gestionar situaciones que también dependen de la empresa.
¿Dónde termina la resiliencia y empieza la obligación de soportar unas condiciones inadecuadas?Gallardo recuerda que las organizaciones deben gestionar las expectativas de sus empleados, establecer tiempos de crecimiento realistas, ofrecer posibilidades de desarrollo y favorecer una cultura de apoyo.
También destaca la creciente atención al bienestar psicológico de las plantillas. Wensell insiste en la misma dirección: no basta con contratar candidatos capaces de adaptarse. Las empresas deben crear entornos que permitan aprender, corregir errores y desarrollar nuevas competencias.La capacidad para afrontar un fracaso no debería confundirse con la resignación ni con la aceptación de una presión permanente.
Del mismo modo que el trabajador necesita aprender a gestionar los contratiempos, la organización debe saber distinguir entre los obstáculos que forman parte del aprendizaje y aquellos que ella misma genera.Porque quizá el verdadero cambio no consista en empezar a contratar personas que nunca se vengan abajo, sino en comprender que saber levantarse después de un fracaso es tan importante como disponer de un entorno que permita volver a intentarlo.
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