No son pocas las voces médicas que califican a la obesidad como una epidemia del siglo XXI. En países como Estados Unidos, esta enfermedad crónica preocupa a las empresas: los problemas de salud asociados a ella se traducen en absentismo y baja productividad. De ahí que los líderes de grandes corporaciones, como Bank of America, opten por destinar el 13% de su presupuesto sanitario anual —unos 250 millones de dólares— a financiar tratamientos GLP-1, como Ozempic (recetado inicialmente para pacientes con diabetes), Wegovy o Mounjaro, a los trabajadores que padecen esta dolencia o diabetes. La pregunta surge de manera natural: ¿se podría importar esta iniciativa a la realidad española?
Lo cierto es que en nuestro ordenamiento jurídico no existe una regulación específica, pero la medida es viable. “Una empresa en España puede financiar tratamientos médicos para sus empleados como parte de su política de compensación y beneficios, no existe ninguna prohibición legal que lo impida. Ahora bien, su implementación estaría sujeta a ciertas condiciones”, aclara Eloy Castañer, socio del departamento Laboral de Garrigues. Esta alternativa se debe ofrecer sin discriminación, de forma voluntaria y cumpliendo la normativa de protección de datos. “La empresa no puede conocer ni gestionar directamente la información clínica de sus empleados, por lo que la prestación debería canalizarse a través de una aseguradora, un servicio médico externo o, en las compañías que dispongan de él, su propio servicio médico interno, siempre bajo estrictas garantías de confidencialidad”, advierte.
Aunque el modelo estadounidense tiene diferencias estructurales de enorme calado con el sistema de salud español (con unas coberturas mucho más amplias), las organizaciones que quieran financiar los tratamientos contra la obesidad lo pueden concretar mediante una póliza. “El seguro médico complementario contratado por la empresa que incluya esta cobertura constituye el cauce natural para articular este beneficio social”, sostiene Luis Jiménez-Arellano, responsable del departamento Laboral del Bufete Mas y Calvet. Además, hay ventajas fiscales. La prima estará exenta hasta 500 euros por persona y año (se pueden incluir al cónyuge y a los hijos), y hasta 1.500 euros anuales si hay una discapacidad. “Dado el elevado precio de estos fármacos, es probable que el coste del seguro supere los 500 euros. El exceso tributará como rendimiento del trabajo en especie en el IRPF del trabajador e integrará la base de cotización a la Seguridad Social”, detalla. ¿Y si la empresa lo abona al empleado? No hay exención. “El pago directo del tratamiento sin intermediación de una aseguradora también es retribución en especie”, recuerda Jiménez-Arellano.
Retribución flexible
Otra alternativa para suscribir una póliza con cobertura ampliada que incluya el tratamiento contra la obesidad y los fármacos asociados es a través de los planes de retribución flexible. Clara Gargallo, responsable de Legal para el sur de Europa en la consultora Hays, destaca que en esta modalidad es el propio trabajador quien destina una parte de su salario bruto —lo habitual es un 30%, aunque no hay un tope legal— a contratar la cobertura a través de la compañía. “La empresa no pone dinero extra y el empleado gana en ventajas fiscales: paga menos IRPF porque parte de su salario se convierte en un seguro exento”, señala la experta.
Pero hay riesgos legales que las organizaciones deben tener bajo control. Por una parte, se debe garantizar que toda la plantilla pueda optar a este beneficio. “No se puede seleccionar ‘a dedo’ ni condicionar el acceso al peso o al índice de masa corporal sin una justificación médica sólida”, explica Gargallo. Además, la decisión de tratar con medicación esta enfermedad debe ser del médico, sin intervención de la compañía. Y si existe comité de empresa, hay que informarle antes de implantar esta medida.
Si nos centramos en la privacidad, las implicaciones son bastante serias, pues los datos de salud son de los más protegidos en el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD). Si se filtra que un empleado toma un fármaco contra la obesidad se estaría exponiendo un dato personal y la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) puede imponer cuantiosas multas. Para blindarse, nadie en la empresa debería poder identificar quién accede a los fármacos contra la obesidad. A Recursos Humanos solo le deben llegar los datos agregados y anónimos sobre cuántas personas usan el programa, el coste total o su impacto en la siniestralidad, pero nunca nombres ni diagnósticos. El consentimiento que firma el trabajador en el marco de su relación laboral no es un “cheque en blanco”, por lo que su información no se puede usar ni para su promoción ni para su despido, ni tampoco para la asignación de tareas. Y no se pueden mezclar estos datos con los de los reconocimientos médicos laborales.
Si bien las fuentes consultadas evitan nombrar a las empresas que cuentan con estos programas, reconocen que hay interés. “En algunas compañías entre las más avanzadas en el cuidado de sus empleados ya se está empezando a valorar esta posibilidad, pero solo cuando se ha identificado en su población un problema relacionado con la obesidad”, explica Chus Caballo, directora de Salud y Riesgos en Marsh Health and Benefits. Aunque estos fármacos no suelen estar cubiertos, “existen algunos clientes que, bajo la cobertura de farmacia no vinculada al Sistema Nacional de Salud y con prescripción médica, tendrían incluido estos medicamentos, siempre dentro de los límites establecidos en la póliza”, aclara la especialista, que recuerda que no se cubre una marca concreta, sino cualquier tratamiento que cumpla la finalidad terapéutica.
La decisión de financiar los fármacos contra la obesidad es, en última instancia, empresarial. Sin embargo, el esfuerzo que supone invertir en estos tratamientos puede quedarse en agua de borrajas si no hay cambios de hábitos a largo plazo que hagan que el beneficio para los empleados continúe cuando dejen la medicación. De ahí la importancia de complementarlos con medidas como reconocimientos médicos periódicos; talleres de nutrición y cocina saludable; oferta de menús equilibrados y fruta gratuita en el centro de trabajo o el pago del gimnasio. En España la puerta jurídica para incorporar estos tratamientos como un beneficio para los trabajadores está abierta, pero con un coste y unos requisitos legales que se deben valorar en detalle antes de dar el paso.
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