Más contratos, misma incertidumbre

Un mercado laboral es socialmente eficaz cuando permite trabajar, progresar y planificar el futuro. En España, demasiadas personas siguen sin poder hacer ninguna de esas tres cosas con tranquilidad. Por ello, presentar cada aumento de afiliación como una victoria definitiva desvía la atención de lo esencial que es la calidad de ese empleo. La prueba de una buena política laboral está en la continuidad del empleo, la suficiencia del salario y las oportunidades de quien busca trabajo. Y ahí seguimos teniendo un problema profundo.

En enero de 2019 el paro efectivo (incorporando los demandantes inscritos que no trabajan y quedan fuera del llamado paro registrado) fue de 3,5 millones de personas, mientras que en enero de 2026 fue de 3,8 millones. Esta comparativa nos debe hacer reflexionar acerca de cuánto ha mejorado realmente el marco laboral para proporcionar ocupación a quienes la necesitan.

Los demandantes de empleo con relación laboral pasan de 280.389 en enero de 2019 a 918.756 en enero de 2026. Esta circunstancia obliga a mirar más allá del tipo de contrato firmado. Mantener un vínculo laboral puede coexistir con periodos sin actividad y dependencia de prestaciones (como ocurre con los fijos discontinuos). La estabilidad que necesita una familia exige saber cuándo se volverá a trabajar y qué ingresos tendrá durante el año. Ninguna celebración estadística debería sustituir esa respuesta.

Por otro lado, durante el primer semestre de este mismo año, el 21,6% de los contratos registrados han tenido una duración máxima de siete días y el 43,3%, inferior a tres meses.

Esa sucesión de contratos tiene consecuencias negativas concretas para el trabajador y la empresa. Quien debe buscar empleo de nuevo cada pocas semanas dispone de menos capacidad para progresar, formarse o asumir compromisos económicos. Pero la rotación también perjudica a la empresa porque pierde experiencia, repite el aprendizaje, dedica tiempo a buscar otro trabajador y debilita el compromiso entre trabajador y empresa.

Los datos nos dicen que la última reforma laboral sí ha reducido la temporalidad contractual, es decir, la estadística. Sin embargo, apenas ha tenido impacto en la reducción de la temporalidad empírica, que es la que refleja la realidad de nuestro mercado laboral. Solo hay que ir a la creación y destrucción diaria de afiliados. Es decir, numerosos contratos temporales se han convertido en indefinidos, pero su duración se ha reducido drásticamente. Por lo tanto, la tasa de temporalidad ya no es un indicador fiable de la salud del empleo. Si se quiere reducir la temporalidad empírica se hace necesario, de entrada, dotar de más flexibilidad a los contratos indefinidos tradicionales.

Pero tampoco podemos olvidar el tipo de jornada. Solo el 18,5% de todos los contratos del semestre fueron indefinidos a jornada completa, incluidas las conversiones. Además, contamos con 1,69 millones de ocupados subempleados y algo más de 600.000 con un empleo secundario en el tercer trimestre.

Respecto a la composición del desempleo, los mayores de 50 años representan cerca de la mitad del paro registrado. Y el 45% de los parados registrados llevaba más de 12 meses en esa situación (desempleo de larga duración). En cuanto a los jóvenes, nuestra tasa de paro alcanza el 23%, algo más de siete puntos por encima de la media europea. Son datos que dibujan una exclusión persistente. Una economía que desaprovecha experiencia, mantiene a tantas personas esperando y bloquea la entrada de jóvenes necesita revisar su intermediación laboral pública, qué papel permite desem­pe­ñar a las agencias privadas de empleo, su formación y los obstáculos que dificultan volver a contratar.

Productividad y salarios

El estancamiento de la productividad agrava todo lo anterior. Aunque el PIB supera aproximadamente en un 11% el de 2019, el PIB por ocupado permanece casi en el mismo punto. La productividad por empleado en España es de 57.000 euros y en la zona euro es de 74.000 euros. Mientras no seamos capaces de reducir esta brecha del 23%, será imposible hablar de convergencia salarial con Europa. Prometer prosperidad sin afrontar la productividad equivale a comprometer resultados sin construir sus fundamentos, como tampoco tiene sentido no abordar soluciones para afrontar nuestro desbocado absentismo, que sigue destruyendo pymes.

Pero respecto a los salarios hay que diferenciar entre lo que paga el empresario y lo que recibe el trabajador. Desde 2018 las cotizaciones sociales han crecido un 53% y, de cada 100 euros que abona la empresa, 58,6 llegan al bolsillo del trabajador. Por eso se produce el choque argumental de que las empresas decimos que subimos salarios, pero el trabajador dice que no lo percibe. Ambas afirmaciones son correctas, más aún si tenemos en cuenta la inflación. De hecho, el último informe económico de CEOE recoge que los costes laborales unitarios están un 28,5% por encima de los niveles previos a la pandemia.

Necesitamos seguridad jurídica y flexibilidad para adaptar la actividad mediante acuerdos. Cuando contratar incorpora incertidumbres difíciles de anticipar, quien tiene menos experiencia o lleva tiempo desempleado encuentra más barreras de entrada. Las reglas deben ser comprensibles, pactadas y estables, y permitir ajustes que preserven proyectos viables.

Parte de la solución está en la aplicación de políticas de flexiseguridad, construidas desde la concertación social, basadas en combinar contratación y organización del trabajo flexibles y fiables con protección de ingresos durante el desempleo, formación permanente y servicios eficaces de recolocación. Su aplicación debe permitir que las empresas nos podamos adaptar y que los trabajadores afronten los cambios con respaldo económico y oportunidades reales de encontrar otro empleo. Lo importante no es garantizar un puesto de trabajo concreto, sino la permanencia en la actividad.