Si hay una expresión en los contratos que todos los trabajadores odian, esa es sin duda, 'según convenio'. Y es que, en esas dos palabras dejaban al empleado en un trance mental que, evidentemente, para conocer más debía buscar el convenio para conocer de a qué se refería y qué había escondido en esa frase, acudir a un asesor para que le resolviera la duda o directamente firmar y después preguntar.
Pues bien, las corporaciones tienen los días contados para seguir haciendo esto y a partir del 5 de octubre tendrán que detallar todo por escrito ante la llegada de la entrada en vigor del Real Decreto 723/2026 .Sueldos, horarios, tareas, ascensos o extinción del contrato van a ser a partir de ahora puntos que deben quedar bien especificados en los contratos de trabajo.
Los trabajadores van a ver cómo sus derechos a la información se ven beneficiados por el Real Decreto 723/2026, que se publicó el pasado 15 de septiembre, en el Boletín Oficial del Estado (BOE) y que entrará en vigor como manda la ley 20 días después de su publicación, es decir, el próximo 5 de octubre y que pretende que los empleados tengan un mejor y mayor conocimiento de sus condiciones laborales desde el principio de su relación contractual.
A quién va dirigidoEste Real Decreto se aplica a las empresas y personas trabajadoras incluidas en el ámbito del artículo 1 del Estatuto del Trabajador, es decir, aquellas que prestan servicios de manera voluntaria, retribuida, por cuenta ajena y bajo la organización y dirección de un empleado.
No obstante, la norma matiza que las obligaciones que apunta se aplicarán tan solo en las relaciones laborales que superen las cuatro semanas de duración.Además, incluye reglas específicas para los contratos de los pescadores y profesionales del mar que presten servicios a bordo de buques abanderados en España o registrados bajo plena jurisdicción española, sea cual sea la duración de sus contratos.Contratos antiguos, ¿qué pasa con ellos?La nueva norma no obliga a reformular todos los contratos que ya estén firmados, aunque los empleados tendrán derecho a pedir la información que no dispongan y la empresa contará con 30 días hábiles desde que reciba la solicitud para ofrecerla.
En cuanto a las modificaciones que se lleven a cabo, a partir del día 5 de octubre, la empresa tendrá la obligación de comunicarla por escrito, teniendo como fecha tope, el mismo día en que comience su aplicación.Qué debe incluir el contratoLos contratos deben contener un contenido mínimo.
Así, si el contrato ya firmado posee a medias la información, la corporación tendrá que complementar por escrito todos aquellos datos que falten y que se incorporan básicamente en cinco áreas.Identidad y puesto: partes del contrato, fecha de inicio (y de finalización, en caso de ser temporal), domicilio social y centro de trabajo real, contenido de la prestación laboral y categoría profesional descrita minuciosamente Retribución: salario base y cada complemento por separado, con su periodicidad y método de pago, además del criterio de cálculo cuando existan conceptos variables Jornada laboral: duración y distribución de la jornada, horas extraordinarias, vacaciones y, si la distribución de la jornada es irregular, los plazos de preaviso para asignar o cancelar tareas Periodo de prueba: duración exacta y obligaciones de las dos partes en este tiempo.
Extinción del contrato: requerimientos formales y plazos de preaviso o sistema para decidirlo si no se puede establecer previamente. Otros puntos: como el convenio colectivo aplicable o si el empleado para a realizar su labor en el extranjero durante más de 4 semanas, se tendrá que especificar datos como el país, el periodo de tiempo y la moneda de pago, entre otros asuntos.Los algoritmos, la gran novedadLa principal novedad que incluye este Real Decreto es que las empresas deberán informar sobre la existencia y el uso de algoritmos y sistemas automatizados con el fin de tomar decisiones laborales.
Esto tiene que ver, sobre todo, con la utilización cada vez mayor de la IA (Inteligencia Artifical) en el área de recursos humanos para cambiar las condiciones de trabajo, el reparto de tareas, el sueldo, ... De esta manera, la empresa se verá obligada a dar razón de todos los sistemas usados.Sueldos, horarios y vacacionesPero, los cambios no solo afectan a los algoritmos, ya que ahora las corporaciones deberán detallar todo lo relacionado con los sueldos, los horarios y las vacaciones por escrito.En este sentido, la norma incluye se deberá aportar la cuantía del salario base y de cada complemento salarial, que a su vez tendrán que aparecer diferenciados.
Un trabajo minucioso que también afectará a los conceptos variables, ya que no solo será necesario explicarlos, sino que se deberá detallar cómo se calculan y qué criterios se tendrán en cuenta para percibirlos. También será necesario señalar el método de pago.Además, la empresa deberá concretar la duración y la distribución diaria, semanal y anual de la jornada laboral, informar si la empresa funciona por turnos cómo será el mecanismo para el cambio de horarios y de los respectivos turnos.
Pero, la información con la que contará el empleado no quedará aquí, ya que también deberá conocer todo lo que tenga que ver con las vacaciones : días, duración, cómo se fijarán, etc. Las horas extraordinarias también tendrán que quedar bien claras para que el trabajador sepa cómo se retribuirán.En aquellos trabajos que exista una distribución irregular de jornada, el trabajador tendrá que conocer con anterioridad, los días y horas en los que la empresa puede solicitar su servicio, como también el plazo mínimo que tendrá para ser avisado.
En el caso de los fijos discontinuos, se deberá informar de los periodos de actividad e inactividad o, cuando todavía no puedan concretarse, dar una estimación aproximada.Periodos de prueba, despidos y conveniosEste punto es otra de las novedades del Real Decreto que señala que las empresa deberán comunicar al trabajador por escrito la duración concreta que tendrá este periodo de prueba , junto con las obligaciones de ambas partes durante esta etapa.Cuando un convenio colectivo contemple periodos de prueba que superen los seis meses, su aplicación tendrá que quedar justificada por causas relacionadas con la naturaleza del puesto, el interés del trabajador o la necesidad de valorar su idoneidad tras una suspensión contractual.En cuanto a los despidos , el trabajador deberá conocer cuál será mecanismo para extinguir el contrato, incluidos los requisitos formales y los plazos de preaviso con los que cuenta.También deberá identificar el convenio o convenios colectivos aplicables, con datos como su código, fecha de publicación, periodo de vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad.Cuándo y cómo el trabajador debe recibir la informaciónToda la información deberá ofrecerse al empleado antes de comenzar la relación laboral.
Así, podrá entregarse en formato papel o de manera electrónica, siempre que pueda almacenarse e imprimirse y la empresa pueda constatar su entrega.
💬 Debate de la Comunidad 0